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2025/12/05
困った部下は声かけで変わる
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困った部下は声かけで変わる
部下には自発的に動いてほしい。だが、自分が教わったように伝えてもわかってもらえない。部下の個性をどう引き出すべきかわかないと悩みをかかえる管理職は多い。成果主義や働き方の多様化が進み、管理職には常に高い成果と対応力が求められている。さらに部下の内発的動機を引き出す、傾聴で信頼関係を築くなど、新しい関わり方が求められている...
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■今週の選書
■困った部下は声かけで変わる
■安達由紀代
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■■選書サマリー
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困った部下は声かけで変わる
【１】
部下には自発的に動いてほしい。だが、自分が教わったように伝え
てもわかってもらえない。部下の個性をどう引き出すべきかわかな
いと悩みをかかえる管理職は多い。
成果主義や働き方の多様化が進み、管理職には常に高い成果と対応
力が求められている。さらに部下の内発的動機を引き出す、傾聴で
信頼関係を築くなど、新しい関わり方が求められている。
現代のマネージメントは正解がない。自分の業務で精一杯なのに、
部下を指導しなければいけない。任せるくらいなら自分でやった
ほうが早いと抱え込めば疲弊する。
そんな負のスパイラルに陥る前に、部下への声かけを変えるべき
だ。それだけで部下との関係性は大きく変わるはずだ。声かけを部
下の心に届かせるには、まず土台になる考え方を知ることだ。
【２】
人には偏見や思い込みなどのバイアスがある。過去の経験や育った
環境で形成され、物の見方や人への接し方に影響を与える。これが
職場のコミュニケーションを歪め、人間関係を不自由にする。
思い込みを持ったままでは、部下の言葉をフラットに受け取ること
ができない。言葉に出さなくても、表情や態度に表れて本人に伝わ
ってしまう。
大事なことは、部下の言葉の裏にある思いに耳を傾けることだ。上
司が受け止めてくれると感じた時、信頼が生まれる。その上で、よ
り高い視点を提案という形で部下に伝えるのだ。
こうした対話を重ねるから部下は考えを深めていく。客観視する機
会を得ることで行動が変わるのだ。それを促すのが理想の声かけだ。
信頼と新たな関係性を築く大切な一歩になるのだ。
【３】
期日を守らない部下に「この段階では細かいところまで求めないか
ら大丈夫ですよ」と言うとする。ハードルを下げて安心させようと
相手を気遣っての言い方だ。
これが部下の迷いを深めることがある。指示を理解していないと、
やるべきことの基準があいまいで、何を優先するべきかわからな
い。これでいいのかと不安になり、混乱する可能性がある。
若手や経験の浅いメンバーは、仕事の優先順位をつけたり、取捨選
択する力が不十分だ。そんな時は、仕事が遅れる要因を一緒に明確
にして、改善提案を促すことが大切だ。
まずは「いつでもサポートしますよ」と相談しやすい関係性を築く
声かけが必要だ。たとえば「期日内に終わらせるために優先順位を
整理しませんか」と言ってみることだ。
こうした声かけをすることで、何を最優先すべきか、どこまでが求
められる成果かを具体的に伝えることだ。そうすることで、部下は
安心し、スムースに行動できるようになるのだ。
【４】
感情に浮き沈みがあって、仕事のパフォーマンスにバラつきがある
部下に対して「元気がないようですが、大丈夫ですか？」と声をか
えるのは逆効果だ。
感情の浮き沈みに苦しむ人は、自分でもその波に戸惑っているもの
だ。そんな時に、体調を確認されるのは負担だ。善意でも、相手は
「迷惑と思われているのだ」と受け取りがちだ。
相手が話す準備を整えられるように、直接的すぎる言葉は避けるこ
とだ。部下に対する心配を胸に抱きながら、相手が自分の状態を受
け入れて、前向きに進めるように穏やかな雰囲気を作ることだ。
たとえば、他の人がいない場所で、何気ない雑談や面談の対話を利
用して「最近気になっていることや負担に感じていることはありま
すか？」などと声をかける。こうして静かに寄り添うことだ。
こう関わることで、部下は自分に向き合うようになれる。人は自分
を理解しようとしてくれる人に心を開くものだ。焦らず、無理に答
えを聞き出そうとしないことが信頼関係を育むのだ。
★本書の詳細、お買い求めは、
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■■コメント
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声がけの本です。部下に対する声がけをほんの少し変えるだけで部
下を育てたり、やる気を引き出したり、チームのパフォーマンスを
上げたりすることができます。その方法を教えてくれます。
部下のタイプ別に、残念な声かけと理想の声かけを紹介、なぜうま
くいかないのか、どのように変えると部下の本音や行動が引き出せ
るのか、理由や背景を含めて解説してくれます。
紹介される声かけは、どれもすぐに使えるものばかりです。できる
ものから使ってみれば部下が変わるはずです。継続することで、困
った部下も頼れる仲間になってくれるはずです。
上司の何気ない一言や、善意の声かけが、部下のやる気を削いだ
り、プレッシャーになったりしているようです。そのことに上司は
気づいていません。本書を読むとそのことがよくわかります。
著者では、部下との関係を悪化させる残念な声かけをとその理由を
明らかにします。その上で、部下が自分で考えて動くようになった
り、問題行動を解消する理想の声かけに変えていきます。
70パターンが掲載されていますので、部下のタイプ別、指導の
様々な場面で活用できます。どれもそのまま使えますので、職場で
試すことができます。
声かけで部下が自ら考えて動くようになれば、部下は成長し、チー
ムも活性化し、業績も上がります。結果、自分も部下たちも、日々
幸せに働けるようになります。そのきっかけが声がけなのです。
部下が自発的に動かない、やる気がない、不平・不満ばかりなど、
困った部下に悩む人、チームの雰囲気が淀んでいるなど、マネジメ
ントに悩むすべてのリーダーにおすすめしたい一冊です。
★本書の詳細、お買い求めは、
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